Sinds onze reorganisatie eind 2015, zijn we druk bezig geweest met het zoeken en uitnodigen van nieuwe potentiële collega’s. De eisen die we stelden aan potentiële kandidaten waren en zijn nog steeds heel erg hoog.
Wat voor mensen moet je aannemen?
Zelf was ik druk bezig om via mijn netwerk nieuwe mensen te vinden. Ook was ik maandenlang actief op LinkedIn om professionals te vinden die een steentje wilden bijdragen aan ons nieuwe avontuur.
In het begin waren mijn eisen heel erg hoog. De belangrijkste waren:
- Hij/zij moest meer weten en kunnen dan ik
- Hij/zij moest een WO-opleiding hebben gehad
- Hij/zij moest heel veel relevante werkervaring hebben
- Hij/zij moest in of in de buurt van Enschede wonen
Gaandeweg merkte ik dat het heel erg moeilijk was om deze mensen te vinden. Mensen die ik via LinkedIn vond die aan deze eisen voldeden waren over het algemeen heel erg blij met hun huidige baan (heb ik weer…).
Na 4000–5000 profielen te hebben bekeken, 300–400 LinkedIn-verzoeken te hebben verstuurd en 20–30 sollicitanten over de vloer te hebben gehad (en ik overdrijf niet…), kwam ik toch tot de conclusie dat ik iets verkeerd aan het doen was. De mensen die op gesprek kwamen hadden wel potentie, maar voldeden niet aan mijn hoge eisen. Ik wilde namelijk kosten wat kost voorkomen dat ik mensen aannam die minder kennis hadden dan wij. Nog een reorganisatie wilde ik namelijk niet meemaken.
Ik werd kritisch op mezelf en ging nog een keer mijn eisen en criteria af om te kijken wat er nou mis was. Vooral het criterium dat de nieuwe persoon al heel veel kennis in huis moest hebben bleek een lastige te zijn om aan te voldoen. We kregen verschillende soorten mensen over de vloer: van studenten tot net afgestudeerden, professionals die op zoek waren naar een nieuwe uitdaging en mensen die een langere tijd werkloos waren en heel erg op zoek waren naar een nieuwe baan.
Over het algemeen waren deze kandidaten heel erg gemotiveerd maar hadden zij niet voldoende kennis en ervaring om mee te kunnen gaan met onze veranderingen. Op basis daarvan werden ze niet aangenomen. Met als resultaat dat ik een paar maanden verder was en nog steeds geen geschikte kandidaat had gevonden. Super frustrerend was dat.
Evaluatie van eisen
Ik ben op dat moment de eisen nogmaals na gaan lopen en heb op basis daarvan wat aanpassingen doorgevoerd (vooral minder ervaring was prima). De belangrijkste eis die ik toevoegde was:
Heeft de kandidaat de potentie om beter te zijn in zijn vak dan dat we nu al zijn?
Je leest overal anecdotes (bijv die van Steve Jobs) en boeken waarin staat dat je altijd mensen moet aannemen die slimmer zijn en meer weten dan jezelf. Ik ben daar van teruggekomen en merkte dat een andere eigenschap belangrijker was: potentie.
Gaandeweg hebben we onze organisatie aangepast om ervoor te zorgen dat iedereen de ruimte kreeg om nieuwe dingen te leren en toe te passen. Dit kon gekoppeld zijn aan een lopend project of iets dat helemaal los stond. Om hier een schepje bovenop te doen hebben we vanaf 2017 een leerbudget vastgesteld van 1.500,- euro per jaar per medewerker. Iedereen kan dan zelf bepalen wat hij/zij wil doen binnen dit budget. Het kan zijn dat iemand graag een seminar of workshop wil volgen, of misschien een certificaat wil behalen. Boeken kopen of ander lesmateriaal is natuurlijk ook mogelijk, als het maar een positieve bijdrage levert aan de kennis van de persoon, en belangrijker nog, deze kennis ook overdraagbaar is aan en/of toegepast kan worden op de rest van het team.
Potentie, dat is waar ik vooral op let bij nieuwe mensen. Dat het moeilijk te meten is, blijft een feit. Daarom moet je als werkgever het risico lopen om zo’n potentieel iemand aan te nemen en zo snel mogelijk te toetsen of hij/zij voldoende potentie heeft om de hele organisatie te helpen alles naar een hoger niveau te tillen. Dit kan met een intensieve begeleiding en door voldoende ruimte te creëren om nieuwe kennis toe te passen in de praktijk.
Kennis is macht, en daar vecht ik voor!
